Квотируемые рабочие места для инвалидов


Квотируемые рабочие места для инвалидов
Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ инвалиду в приеме на работу на квотируемые рабочие места.

Судебная практика

К. 30.08.2017 г. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Институт Оргэнергострой» о признании отказа в трудоустройстве на работу незаконным, об обязании принять на работу, о взыскании заработной платы.
Судом установлено и следует из материалов дела, что К. является инвалидом III группы, зарегистрирован в целях поиска подходящей работы с 30.09.2016 г. и состоит на учете в Центре занятости населения г. Москвы как безработный.
С 25.10.2010 г. К. является получателем пенсии по инвалидности, о чем ему выдано удостоверение.
Согласно дипломам о высшем образовании, выданным 12.07.1985 г. и 18.01.2010 г., К. соответственно были присвоены квалификации инженера-электрика и инженера по специальности «Теплогазоснабжение и вентиляция».
В трудовой книжке К. содержится информация о его трудовой деятельности начиная с 1985 г. на различных должностях, в том числе -ведущего инженера, а с августа 2008 г. по 31.08.2015 г. - в должностях ведущего инженера и главного инженера в организациях.
АО «Институт Оргэнергострой» в Центр занятости населения г. Москвы направлены сведения о наличии свободного места, квотируемого для трудоустройства инвалидов, - вакантной должности ведущего инженера - с должностным окладом 50000 руб.
14.02.2017 г. отделом трудоустройства «Автозаводский» Государственного казенного учреждения г. Москвы «Центр занятости населения г. Москвы» К. выдано направление на работу в АО «Институт Оргэнергострой» с рекомендацией на должность по профессии (специальности) ведущего инженера. В направлении была указана должность К. по последнему месту работы - инженер-проектировщик 2 категории со стажем работы в этой должности 6 месяцев 14 дней. В направлении также содержалась просьба письменно сообщить о принятом решении по предложенной кандидатуре.
К. на работу в АО «Институт Оргэнергострой» на должность ведущего инженера принят не был, результат рассмотрения кандидатуры К. в направлении на работу представителем АО «Институт Оргэнергострой» не указан.
29.05.2017 г. К. вновь получил направление на работу в АО «Институт Оргэнергострой» с рекомендацией на должность по профессии (специальности) ведущего инженера от отдела трудоустройства «Севастопольский» Государственного казенного учреждения г. Москвы «Центр занятости населения г. Москвы» (далее - отдел трудоустройства «Севастопольский» Центра занятости населения г. Москвы).
По результатам рассмотрения кандидатуры К. 31.05.2017 г. начальником отдела кадров АО «Институт Оргэнергострой» в направлении на работу сделана отметка о том, что с ним проведено собеседование, вопрос на рассмотрении руководства.
Однако на работу в АО «Институт Оргэнергострой» К. принят не был.
К. обратился в суд с данным иском, считая отказ в приеме на работу незаконным и имеющим дискриминационный характер, поскольку причины отклонения его кандидатуры на замещение вакантной должности представителем АО «Институт Оргэнергострой» в направлениях на работу заполнены не были, письменный отказ в принятии на работу ему не выдали, сотрудником АО «Институт Оргэнергострой» К. устно сообщил о том, что он не принят на работу в АО «Институт Оргэнергострой» в связи с отсутствием вакантных мест.
Разрешая спор и отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что отказ АО «Институт Оргэнергострой» в заключении трудового договора с К. не имеет дискриминационного характера и не нарушает его права, а связан с недостаточным опытом работы К., несоответствием личностных и деловых качеств К. требованиям, установленным в должностной инструкции ведущего инженера АО «Институт Оргэнергострой», профессиональным стандартом для должности инженера-проектировщика. При этом судом первой инстанции было учтено, что согласно выданному К. направлению на работу стаж работы К. по профессии (специальности) в должности инженера-проектировщика 2 категории (класса) составляет всего 6 месяцев 14 дней.
Судом первой инстанции также приняты во внимание пояснения представителя АО «Институт Оргэнергострой» о непредоставлении К. при трудоустройстве документов, подтверждающих его квалификацию, трудовой книжки и страхового свидетельства и показания свидетеля Г., занимающего должность начальника электротехнического отдела АО «Институт Оргэнергострой», о том, что по результатам собеседования его не устроила квалификация К.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям (Определение № 5-КГ19-71).
Согласно абзацу пятому ч. 2 ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.
Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, определены Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (далее также - Закон «О занятости населения в Российской Федерации»).
В соответствии с абзацем шестым п. 2 ст. 5 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в частности, инвалидов. Статьей 13 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» установлено, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты для приема на работу инвалидов. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Исходя из нормативных положений ст. 15 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения осуществляет государственная служба занятости населения, включающая:
1) уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти (Министерство труда и социальной защиты населения Российской Федерации и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд);
2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения и переданное полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;
3) государственные учреждения службы занятости населения.
В силу абзаца третьего п. 3 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину (п. 5 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).
В ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрено, что инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.
Работодателям, численность  работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников (ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Статьей 5.42 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости. Так, неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ч. 1 названной статьи).
Правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в г. Москве для приема на работу инвалидов регламентируются Законом г. Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест», а также Положением о квотировании рабочих мест в г. Москве, утвержденным постановлением Правительства Москвы от 04.08.2009 г. № 742-1111.
Квотирование рабочих мест в г. Москве осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава г. Москвы, Закона города Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» и иных правовых актов города Москвы (ст. 1 названного закона).
В ч. 1 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» определено, что квотирование рабочих мест осуществляется для инвалидов, признанных таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных Правительством Российской Федерации.
Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в г. Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств (ч. 2 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест»).
Согласно ч. 2 ст. 4 Закона г. Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Выполнением квоты для приема на работу считается: в отношении инвалидов - трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней (п. 1 ч. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест»).
В соответствии с Положением о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости - Государственной инспекции труда в г. Москве, утвержденным приказом Федеральной службы по труду и занятости от 31.03.2017 г. № 232, Государственная инспекция труда в г. Москве осуществляет на территории г. Москвы федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан.
В силу п. 2.10 Положения о квотировании рабочих мест в г. Москве в целях проверки выполнения работодателями условий квотирования рабочих мест для инвалидов Департаментом труда и социальной защиты населения г. Москвы осуществляется надзор и контроль за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов. Аналогичные полномочия закреплены за Департаментом труда и социальной защиты населения г. Москвы в п. 4.11.1 Положения о Департаменте труда и социальной защиты населения г. Москвы, утвержденного постановлением Правительства Москвы от 08.09.2015 г. № 566-ПП.
Обращаясь в суд с иском, К. ссылался на то, что отказ АО «Институт Оргэнергострой» в приеме его на работу является незаконным, ущемляет его права как инвалида, что недопустимо, и эти права подлежат защите.
Статьей 3 ТК РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Нормам ст. 3 ТК РФ корреспондируют требования ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.
В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй п. 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в ст. 1951 ТК РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 ноября 2017 г. № 777 утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее - Методические рекомендации).
В п. 2 Методических рекомендаций предусмотрено, что при решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее:

  1. прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места;
  2. косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

В соответствии с п. 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.
В п. 10 Методических рекомендаций определено, что органом службы занятости осуществляется государственная функция надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты и их закреплением (приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2013 г. № 181н «Об утверждении федерального государственного стандарта государственной функции надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов»).
Из приведенных нормативных положений следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил определенный правовой механизм реализации этой гарантии, предусматривающий в том числе обязанность работодателя представить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину.
Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. При заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу. За необоснованный отказ работодателя в приеме инвалида на работу в пределах установленной квоты предусмотрена административная ответственность соответствующего должностного лица. Контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения осуществляет государственная служба занятости населения. На территории г. Москвы федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан осуществляет Государственная инспекция труда г. Москвы, надзор и контроль за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов - Департамент труда и социальной защиты населения г. Москвы.
Нормы права, регулирующие отношения по трудоустройству инвалидов на квотируемые рабочие места, судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении исковых требований К. не применены, а нормы ТК РФ, устанавливающие запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, и разъяснения постановления Пленума Верховного Суда по данному вопросу применены неправильно. Вследствие этого спор по иску К. разрешен с нарушением норм права, регулирующих спорные отношения, при неустановлении обстоятельств, имеющих значение для дела.
В соответствии с ч. 2 ст. 56, ч. 1 ст. 67, ч. 1 ст. 196 ГПК РФ по данному делу для решения вопроса о том, являлся ли отказ в приеме К. на квотированное рабочее место для инвалида на должность ведущего инженера АО «Институт Оргэнергострой» неправомерным и не носил ли данный отказ дискриминационный характер, юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований К., их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства:

  • какая информация о вакантных должностях была представлена АО «Институт Оргэнергострой» в Центр занятости населения г. Москвы в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;
  • какие квалификационные требования были предъявлены АО «Институт Оргэнергострой» к вакантной должности ведущего инженера, на которую Центр занятости населения г. Москвы дважды направлял К. для трудоустройства в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов; соответствовал ли К. предъявленным требованиям (квалификация, трудовой стаж, опыт работы) для трудоустройства на вакантную должность ведущего инженера в АО «Институт Оргэнергострой»;
  • проводил ли 16 февраля 2017 г. уполномоченный сотрудник АО «Институт Оргэнергострой» с К. собеседование в связи с направлением отдела трудоустройства «Автозаводский» Центра занятости населения г. Москвы от 14 февраля 2017 г. по вопросу трудоустройства К. на должность ведущего инженера; какие документы запрашивались работодателем у К. для прохождения собеседования и по какой причине К. не был принят на работу по этому направлению;
  • был ли уполномочен начальник электротехнического отдела АО «Институт Оргэнергострой» на проведение 31 мая 2017 г. собеседования с К. по направлению на работу отдела трудоустройства «Севастопольский» Центра занятости населения г. Москвы от 29 мая 2017 г. по вопросу трудоустройства К. на должность ведущего инженера и на оценку соответствия профессиональных и личных данных К. требованиям, предъявляемым к кандидатам для замещения вакантной должности ведущего инженера в АО «Институт Оргэнергострой»; по какой причине К. не был принят на работу по данному направлению;
  • были ли соблюдены работодателем в отношении К. требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

Судебные инстанции при рассмотрении исковых требований К. в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определили и не установили названные обстоятельства, имеющие значение для дела, не дали оценки имеющимся по делу доказательствам, как это предписывает процессуальный закон (ст. 67 ГПК РФ).
Суды первой и апелляционной инстанций, изложив в судебных постановлениях доводы К., приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства не установили, по существу исковые требования К., основанные на этих доводах, не рассмотрели.
Вместо выяснения всех обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, судебные инстанции, делая вывод о правомерности отказа в приеме К. на работу в АО «Институт Оргэнергострой», сослались лишь на непредставление К. при собеседовании необходимых документов, подтверждающих его квалификацию и на недостаточный стаж работы К. в должности инженера-проектировщика 2 категории, указанный в направлении на работу отдела трудоустройства «Автозаводский» Центра занятости населения г. Москвы. Однако судебными инстанциями не учтено, что продолжительность стажа работы К. - 6 месяцев 14 дней - была указана в направлении на работу Центра занятости населения г. Москвы по последней занимаемой им должности инженера-проектировщика 2 категории, при этом судебными инстанциями не исследовались данные трудовой книжки К. о его общем трудовом стаже, в том числе стаже по должностям ведущего инженера и инженера-проектировщика.
Кроме того, при выяснении причин отказа К. в принятии его на работу в АО «Институт Оргэнергострой» на квотированное рабочее место для инвалида судебными инстанциями не принято во внимание, что в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции представителем АО «Институт Оргэнергострой» назывались различные причины отказа в приеме К. на работу.
Приведенные обстоятельства не были проверены судами первой и апелляционной инстанций и им не дана правовая оценка, как того требуют нормативные предписания ст. 67 ГПК РФ, и эти обстоятельства обоснованно могли быть расценены К. как проявление в отношении его дискриминации при трудоустройстве по квоте для инвалида на вакантную должность ведущего инженера в АО «Институт Оргэнергострой» и, соответственно, нарушение его конституционного права на труд.
Таким образом, выводы судебных инстанций о том, что отказ АО «Институт Оргэнергострой» в заключении трудового договора с К. не имеет дискриминационного характера и не нарушает его права, поскольку связан с недостаточным опытом работы К., несоответствием личностных и деловых качеств К. требованиям, установленным в должностной инструкции по должности ведущего инженера АО «Институт Оргэнергострой» и профессиональном стандарте для должности инженера-проектировщика, являются неправомерными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и несоответствии выводов судов, изложенных в судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела.
По мнению Судебной коллегии, изложенное свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела, в котором разрешался спор, связанный с реализацией инвалидом права на труд, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных ст. 2 ГПК РФ, и права К. на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, а также ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации.

Комментариев нет